Marco
Teórico
Tema: El
proceso de selección y contratación de personal en las PyMES
Antecedentes
del tema:
Cuando iniciamos una PyME
generalmente el contratar personal no es una necesidad, sin embargo conforme
nuestro proyecto avanza, con el también crecen las necesidades de una óptima Administración
y Gestión de PyME. Hoy en día las PyMES son una fuente importante de generación
de empleos, realizar la selección adecuada no es nada más recibir una solicitud
de empleo, debemos estar preparados para tomar la mejor decisión en la
selección.
Bases
teóricas:
“Las funciones de los administradores deben
basarse en tareas que ayuden a cumplir con los objetivos de negocio” (Palomo Gonzalez, 2006); por ello la
prioridad del Administrador debe concentrarse en cumplir metas y objetivos.
“Indudablemente, el hombre no puede cubrir
todas sus necesidades por sí mismo debido a que carece de la capacidad, el
tiempo, la fuerza y la perseverancia necesarios, y para lograrlo requiere del
apoyo de los demás, cuando varias personas toman conciencia de que al coordinar
sus esfuerzo pueden conseguir más de lo que podrían hacer por sí mismas, están
refiriéndose a lo que se denomina
organización” (Granados, 2013)
Pero, ¿Cómo contratar
personal si solo soy solo PyME? “Las Pequeñas y Medianas Empresas (PyMES)
generan la mayor cantidad de empleos en México, alcanzando hasta el 81% de las ofertas, por lo que hay que “dejar
atrás el mito de que las grandes compañías son las únicas con empleos bien
remunerados”, expresa Margarita Chico, Directora Corporativa de Comunicación y
trabajando.com México”. (Hernández, 2013)
Para tomar la decisión de
contratar personal nuevo, debemos
considerar hacer un “Análisis sobre los
puestos de trabajo. Se describe y se registra el fin de los puestos de
trabajo; igualmente, sus principales
responsabilidades, tareas, fines y actividades las condiciones bajo las cuales
se están llevando a cabo los conocimientos, habilidades y aptitudes” (Uribe, 2003)
Descripciones
de puestos de trabajo:
“La descripción del puesto
proporciona un parámetro para medir que tanto coincide un candidato con el
trabajo a desempeñar, este documento debe contener los requerimientos de
habilidades o conocimientos necesarios para el desempeño del puesto y que se
traducirán en especificaciones del puesto. Por ejemplo,
·
Escolaridad
·
Conocimientos especiales necesarios
·
Idiomas
·
Experiencia
·
Capacitación requerida
·
Iniciativa
Cuanta mayor información
podamos plasmar en una descripción nos ahorra tiempo en el proceso de
reclutamiento”
(Secretaria de economia, 2012)
La búsqueda de
personal:
Una vez detectadas nuestras
necesidades, debemos buscar opciones para darle promoción a nuestra vacante,
existen varios medios “Un porcentaje
importante de los puestos de trabajo no llegan a publicarse y se cubren con
conocidos de trabajadores que ya están en la empresa, referencias de terceros;
nos pueden ayudar los portales especializados en internet, pero también en
determinados sectores los periódicos locales” (BBVA Bancomer)
El uso de
la tecnología para la contratación de personal:
Como
recurso accesible y económico nos encontramos con el uso de las tecnologías, “De
acuerdo al estudio de búsqueda de empleo por internet realizado en 2014 por la
AMIPCI (Asociación Mexicana de Internet). 2 de cada 3 mexicanos buscan
activamente empleo en línea. También esté estudio arrojo que otros medios online como buscadores y redes sociales continúan
tomando importancia. Por otro lado, sabemos que 43% de los empleadores utilizan
las redes sociales para ampliar la información sobre el candidato según un estudio
de Career Builder. Como encargado de Recursos Humanos en una PyME
debes de conocer estas tendencias y saber que la nueva forma de reclutamiento
de talento debe contemplar:
1. Uso de bolsas de trabajo en línea. Entre otros beneficios podemos
destacar que reduce los procesos de reclutamiento y selección y da mayor
visibilidad y alcance a tu vacante, manteniendo la seguridad de tu información.
2. Presencia en redes sociales. Contempla en tu proceso el uso de
redes como Linkedin, Facebook y Twitter.
3. Diseño de un plan de reclutamiento. Aun cuando tu empresa sea muy chica
y sean pocos los empleados, debes de construir un equipo de trabajo, una
filosofía y una cultura empresarial. Utiliza la tecnología para diseñar tus
planes de atracción y retención de talento.
4. Potenciar la marca del empleador – Employer
branding. No olvides que cualquier oportunidad se debe de aprovechar para
posicionarte como una empresa potencialmente atractiva para trabajar, un plan
de reclutamiento favorable es tu primera carta de presentación con posibles
empleados
5. Política de Recursos Humanos adaptada a las nuevas
generaciones. Sabemos que estamos en una época en que converge talento humano de
diferentes generaciones, revisa tu política y procesos para estar seguro de que
tus empleados se sienten motivados.
Es necesario
controlar la selección de talento de manera precisa para que repercuta de
manera óptima en la eficacia de los empleados, en la organización de la empresa
y en sus resultados. Aplica la tecnología de las grandes empresas en tu
negocio, los resultados harán gran diferencia.” (OCCMundial,
2015)
Entrevista de trabajo
Elegir al candidato idóneo
no es solo elegir por elegir, “es recomendable realizar entrevistas muy estructuradas que aseguren
respuestas cerradas, muy vinculadas al puesto a desarrollar y lo más objetivas
posibles; es muy importante pedirle a nuestro candidato que se presente a la
entrevista con una solicitud elabora y cartas de recomendación laboral. Si la
vacante lo requiere se pueden elaborar test psicológicos, pruebas de capacidad
y reconocimientos médicos.” (Emprende PyME.net)
“Para ser un buen
entrevistador debemos tener en cuenta los sig. Puntos:
- Averigua datos del candidato. Para ello puedes estudiar su curriculum. A veces los entrevistadores cometen el error de no leérselo. En el curriculum vamos a encontrar información sobre los estudios que ha cursado, su experiencia, aficiones… También podemos averiguar si cuenta con redes sociales y qué es lo que publica en ellas. Una red cada vez más habitual es LinkedIn.
- Preparar la entrevista con antelación. No solo los candidatos han de prepararse para una entrevista. Nosotros como representantes de la empresa también debemos preparar una entrevista como entrevistador. Así, podremos evaluar las competencias que nos interesan más.
- Tranquilizar al candidato. Debemos tener en cuenta que el candidato estará muy nervioso. Se le puede tranquilizar con preguntas sin importancia para que éste pueda relajarse. Así podremos sacar más partido a la entrevista.
- Una entrevista para cada candidato. Las preguntas base serán las mismas para todos. Pero adaptaremos la conversación en función de las características de cada candidato.
- Experiencia. Necesitamos que el candidato realice unas tareas determinadas en el puesto de trabajo. Por lo tanto debemos tener la información sobre si el postulante ha desempeñado una tarea similar, cómo la desempeñó y cómo se sintió al respecto.
- Comunicación no verbal. Al igual que lo que dice con palabras, la expresión del cuerpo del candidato también hay que tenerla en cuenta. Es importante fijarnos en su apariencia, si es puntual, si mira a los ojos, si cruza los brazos, etc. La razón es porque determinará si nos está diciendo la verdad o no.
(Emprende PyME.net)
“¿Qué preguntas
debemos hacer como empleador?
La entrevista para elegir un
candidato tiene que tener un objetivo claro y es encontrar a la persona más
idónea para el puesto de trabajo. Para ello es primordial preparar una
entrevista como entrevistador dividida en varios bloques. Veamos cuáles son:
- Bloque 1. Personalidad. Consiste en formular preguntas generales para conocer la personalidad del candidato. Por ejemplo, ¿Cuáles son tus mejores cualidades?
- Bloque 2. Formación y estudios. ¿Qué has estudiado? ¿Por qué elegiste realizar esos estudios? ¿Has realizado algún curso de reciclaje últimamente?
- Bloque 3. Experiencia y actitud del candidato. En este bloque averiguaremos cuál ha sido su trayectoria profesional. A modo de ejemplo. ¿Por qué te fuiste de la última empresa en la que has trabajado? ¿Por qué estás tan poco tiempo en una misma empresa? ¿Cuál es la peor tarea que has tenido que realizar?
- Bloque 4. Puesto ofertado. Se trata de saber por qué el postulante ha presentado su candidatura. ¿Qué puedes aportar a la empresa? ¿Por qué quieres trabajar con nosotros?¿Qué aspiraciones tienes para este puesto?¿Por qué crees que eres la persona ideal para el puesto de trabajo ofertado?
- Bloque 5. Competencias. Determinaremos si el candidato tiene las competencias necesarias para cubrir el puesto de trabajo. ¿Qué tipo de decisiones le cuesta más cumplir?¿Cómo resuelve los problemas que surgen en el trabajo? ¿Puede trabajar en equipo con alguien que no le cae bien? ”
(Emprende PyME.net)
“Fin y análisis
de la entrevista
Al finalizar
agradezca al entrevistado y hágale saber los pasos siguientes al momento de la
reunión. Junto a su equipo analicen a cada uno de los postulantes basándose en
sus herramientas usadas en la entrevista. No todo es lo que parece, así que
asegúrese que la decisión final no esté obstruida por errores de permisividad o
prejuicios.” (El mejor CV)
Contrato de
prueba:
“Para
asegurarnos que la decisión tomada en el proceso de selección es la adecuada, es
importante considerar elaborar un contrato de prueba “ El Servicio Público de Empleo, pone a disposición
de las empresas un selector para que puedan ver cuál es el más adecuado o a qué
tipo pueden acogerse.” (BBVA Bancomer)
La adición del
artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo dispone que en el caso de los
periodos de prueba —que serán de 30 y de hasta 180 días, para trabajos
administrativos, técnicos o de especialización—, al término de este periodo, si
el patrón decide no continuar la relación laboral, deberá considerar la opinión
de la Comisión de Capacitación, Adiestramiento y Productividad para poder despedir
al trabajador. Con el fin de evitar abusos en la utilización de estas nuevas
figuras, los contratos deberán constar por escrito, los periodos de prueba y de
capacitación serán improrrogables, mas no podrán utilizarse de manera
simultánea o sucesiva, ni en más de una ocasión, por trabajador.”
(Guzman)
Conclusión:
En la actualidad, hay mucha información valiosa y accesible en la que
podemos apoyarnos para realizar un adecuado proceso de reclutamiento y selección de
personal; es importante antes de
contratar personal: estructurar el perfil de la vacante, publicar tú vacante
los diferentes medios, preparar tu entrevista de trabajo, tomar referencias,
una vez contratado elaborar un contrato de prueba.
Bibliografía
BBVA
Bancomer. (s.f.). www.bbva.com. Recuperado el 06 de 08 de 2018, de
https://www.bbva.com/es/claves-para-realizar-un-buen-proceso-de-seleccion-para-contratar-personal-en-una-pyme/
El mejor CV. (s.f.). elmejorcv.com.
Recuperado el 06 de 08 de 2019, de
https://elmejorcv.com/como-realizar-una-entrevista/
Emprende PyME.net. (s.f.). Emprende PyME.net.
Recuperado el 2018, de
https://www.emprendepyme.net/recursos-humanos/la-seleccion-de-personal
Granados, J. A. (2013). Reclutamiento, Selección,
contratación e inducción de personal. Mexico, D.F.: El manual moderno.
Guzman, F. (s.f.). Entorno Empresarial.
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http://revistaentornoempresarial.com/index.php/contratos-laborales
Hernández, I. V. (15 de 01 de 2013). Expanción.
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OCCMundial. (13 de Julio de 2015). Entrepreneur.
Recuperado el 02 de Agosto de 2018, de https://www.entrepreneur.com/article/268626
Palomo Gonzalez, M. (2006). La integración de los
conceptos de gestión en las PyMES. Ingenierias, 9(32),52-58.
Secretaria de economia. (2012). 100 mejoras
técnologicas Inmediatas para Pymes " Recursos Humanos". Mexico
D.F.: Edad Media.
Uribe, R. I. (2003). Propuesta de un modelo de
gestion humana y cultura organizacional para PyMES inovadoras. Escuela de
administración de negocios, 19.
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